陈楠做梦都没有想到自己的职业生涯也有空档。

　　作为美国知名学府维吉尼亚大学传播学和经济学的双硕士，陈楠认为自己在国内没理由不飞黄腾达、扶摇直上，然而才回国一年，竟然遭遇到了“青黄不接”的事情。

　　陈楠当然不是唯一一个感受到国内就业环境也一样残酷的海归，由慧博研究院发布的《中国2007海归人才现状调查报告》显示：6成半左右的企业和海归认为海归的就业形势一般。

　　熟悉国内环境一样重要

　　陈楠丢掉工作的主要原因是不熟悉国内最普通的工作潜规则，也就是办公室政治，于是成了两个领导争斗的牺牲品。

　　之前，不管是海归本人，还是使用海归的企业都认为海归的主要优势是国际化视野、熟悉国外市场环境和外语能力，在调查中认同这一点的企业比例也超过一半。但在注重海归国际化视野的同时，企业也毫不吝啬地增加了熟悉国内环境。

　　其次，海归的创新意识、跨文化的适应力、职业素养、管理知识也是重要优势，形成了明显的层次差异。而海归除了在外语能力上自我认知较为统一，达到一半以上，其他方面的区别不大，显示出海归更强调个体的差异性在优势中的体现。

　　招聘海归的企业对能力素质需求的重点是创新意识、团队合作、外语能力、国际化视野和熟悉国内外市场环境，也就是说，企业在招聘时即强调海归优势的发挥，同时也关注海归的劣势是否明显。

　　使用海归的企业认为，海归的不足之处最为突出的地方是务实精神较差，其次是团队合作、工作经验、沟通协调能力以及跨文化的适应力不强。在上述因素中，在工作经验、沟通协调能力和团队合作上海归与企业之间看法基本相同，而在务实精神和跨文化适应力上差异显著，海归个人认识到这一不足的人不多，而海归更关注的战略思维、成就导向、业务技能和熟悉国内外市场环境的地方，企业反馈却较少。

　　最值得关注的是，加入WTO以来，国内人才与国际市场的接触越来越多，海归在这方面的独特优势开始弱化，而熟悉国内环境的国内人才反而更受青睐，对海归态度冷淡的企业在咨询法律财会专业服务业、制造业、多元化行业中已经占到了1成左右，应引起注意。

　　需要注意的是，企业认为海归在跨文化适应力、熟悉国内外市场环境这两个方面既有优势又存在不足，优势的地方在于海归对国际市场和海外文化的适应力较强，而劣势的地方在于对国内市场和国内企业的文化了解并不充分。

　　经济管理类专业饱和

　　报告显示，和陈楠一样，从专业上看，57.24%的海归专业为经济管理类，选择工科类专业的总比例为26.31%，其中计算机电子通信类专业最多，占到工科类专业的一半。专业为社会科学类的海归比例略微超过一成， 其中语言文化艺术类专业占7成以上。而理科类专业所占比例最小，还不足5%。反映出海归向商业领域发展的明显态势，过于集中在应用范围广而且能够直接应用的专业，不符合中国经济从以内需拉动向参与国际竞争方向转变的发展趋势。

　　专业上的偏差导致一半的海归在管理路线上发展；而从事专业技术工作的海归比例为13.49%，显示出海归的职业发展方向与其专业分布较为吻合。另外，26-30岁年龄的海归接近7成已经成为企业的中高管理人员、高级和专家级技术人员或拥有自己的企业，而30岁以上年龄阶段中该比例更是高达8成以上，显示出海归在职业发展上的速度非常惊人。

　　2-3年海外工作经验特别受欢迎

　　报告显示，没有工作经历和做过兼职或短工等非正式工作经历的海归所占比例在一半左右，年龄越小，该年龄阶段中这类比例越大，反映出出国留学人员越来越明显在海外学习而回国就业的倾向，但可能由于缺乏工作实践中的亲身体验，对国外企业及其商业环境的认识并不多。

　　另外，值得关注的是，同时拥有2年以上海外留学经历和1年以上正式工作经历的海归最受国内企业欢迎，其中已经在企业中担任中高级管理人员和高级技术人员的比例超过了9成。

　　让海归感到欣慰的是，国内使用海归的企业比例超过了7成，海外投资所占比例越多，对海归的使用就越常见。中外合资企业使用海归的比例为84.21%，而外商独资企业使用海归的比例就上升到了接近9成半。另外，随着股权社会化程度的增加，使用海归的企业比例也在加大，国有/国有控股企业所占比例最小，为43.75%，民营则接近了7成，而上市公司在三者中最高，为76.92%。

　　从行业来看，金融业、多元化行业对海归使用最为广泛，而咨询法律财会专业服务业、IT业对海归的使用也相对较多，但房地产建筑业企业使用海归的企业不多，只占到4成左右。充分显示出行业特点，受国际市场和国际规则影响越大的行业使用海归越普遍。

　　企业规模在500人时是使用海归的明显分界点，其中500人以内的企业使用海归的比例只有6成左右，受规模增加的影响并不突出，而当企业规模超过500人时，其中使用海归的企业比例就上升到8成半以上，幅度惊人。在一定程度上说明海归对于成熟企业最为适合。

　　延伸阅读

　　国际化视野不再是护身符

　　像陈楠那样“荒”着的海归越来越多，说明有很多国内企业没有给海归提供更多的就业机会。

　　调查显示，有超过一半的企业是海归与自身的用人需求不匹配，显示出企业在用人上还是需求导向，注重实际情况，选择用人相对理性；反过来也说明海归人员对国内企业的用人需求知之甚少，更说不上能根据需求提升自我，造成海归与企业的对接障碍。另外两大重要原因是：认为海归的期望值过高，融入组织也很困难，因此造成企业对使用和留住海归的信心不足，从而选择放弃。

　　不同行业不用海归的原因有一定的差异。在房地产建筑业，海归主要就业障碍集中在与需求不匹配上，制造业则是对海归期望值过高最为不满，而IT业是需求不匹配和海归期望值过高并重，文化教育传媒业是海归期望值过高和不熟悉国内环境并重。

　　选择不用海归的企业规模大多小于500人，前面两条原因，不符合需求以及期望值过高也是海归吃闭门羹的关键原因。值得关注的是，海归难以融入组织是影响超过1000人的企业人事决策的主要原因，充分显示出在大型企业强调人与环境的互动，并不简单地局限于人与工作内容的匹配上。

　　性质相同的企业对没有使用海归的原因认识非常一致，只在某项原因上集中，其他原因几乎很少选择。但不同性质的单位，彼此的看法大不一样。国有/国有控股的单位原因主要集中在与需求不匹配上，与其用人体制尚未市场化，外聘人才有限的状况密切相关。而上市公司中，需求不匹配是主要原因，但难以融入组织也是让其对海归的使用犹豫不决的重要因素。民营企业最不能接受的是海归的期望值过高，与其重实效的企业特点不协调。

　　企业对海归的需求并不积极，有明确需求的企业比例只有2成半左右，且以5人以下的小需求量为主。然而，明确表示没有海归需求的单位也不多，占15.93%，也就是说，有约6成的企业对海归的使用不够确定，希望根据实际情况而定成为主流现象，一方面显示出企业在用人上非常务实的特点，但同时也反映出企业可能在人才使用的计划性上还有待加强。

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