罗盛调查发现，从跨国公司跳槽到中国公司的高管中，只有不到５０％的人实现了成功转型，大多数人在一年内就离职了。

　　据美国《华尔街日报》报道，在全球经济风雨飘摇之际，中国就业市场相对来说还算是块避险宝地，而且中资企业也很热衷广招贤才，因此越来越多担心自己就业前景的外国高管，将目光转向了这里。似乎之前从来没有这么多跨国公司高管，正积极考虑在中资企业找份工作。

　　不过，猎头企业美国罗盛咨询公司告诫那些即将加盟中资企业的高管：你到了中国就会发现不同之处。罗盛调查发现，从跨国公司跳槽到中国公司的高管中，只有不到５０％的人实现了成功转型，大多数人在一年内就离职了。通过与１０位成功转型的高管讨论，罗盛找出了一些原因，并撰写了长达５页的《高管从跨国企业转投中资公司指南》，其间列举了如下８条在中国公司需注意的事项：

　　１．“这里跟你以前待的地方不同”

　　中国公司希望聘用那些从西方公司里出来的同行业人士，可是，这些已习惯西方公司管理模式的高管，有超过一半的人出乎意料地在第一次转型中失败，原因就在于他们不熟悉中国商业的运作模式和企业文化。西式管理方法使得他们在工作中产生了“盲点”，以致最终影响工作效率和决策力。

　　２．“别自以为是”

　　很多高管在刚进入中国公司时，总带着一股高傲的气势。他们对自己世界一流的教育背景、一帆风顺的职场生涯非常得意，并怀着一种独力将企业组织来个彻底改革的雄心壮志。可正是这份高傲，使他们失去了潜在同盟者，并加速了他们在公司内部的失势。“别觉得自己是救世主或上帝的宠儿，否则的话，你会不被大家接受。”——一位中国媒体公司的外国高管在美国时这样说。

　　３．“主动要求向上级汇报”

　　所有受访高管都认为，要想融入中国公司，就必须坚持直接向最高管理层汇报。因为新进高管在公司内部缺少关系和信任度，需要在一开始就争取强有力的支持。向公司高层领导人汇报，会让这些高管平衡公司里的权力关系，并有利于他们实行自上而下的组织改革。

　　４．“要明白领导的办事风格”

　　调查显示，公司最高领导人都会有一套领导风格。有些领导被认为善于倾听高管建议，但其实有相当多领导都很“集权”，只留给高管很小空间去展示。这种情况下，高管可以通过和公司最高领导面谈，让他们多听听你的意见（以便能放些权力给你）。“开会时，无论领导有多强硬，甚至说粗话，我都不会和他正面冲突。相反，我会在私底下把意见和看法告诉他。”——一位中国高科技公司外国高管无论在中国还是在外国都这么说。

　　５．“要学会使用他人的话”

　　学习并使用制度语言能帮助转移最初文化冲突，并有助于外国高管在一开始就被大家接纳。一位中国网络公司的美国副总裁，曾将江泽民的“三个代表”应用于员工发展计划，他建议：“代表先进社会生产力，在职场里指的是那些业绩突出的员工。而要想获得最佳业绩，就需要持续培养人才，所以公司必须不断培养和提升员工能力。只有这样，员工才能成为‘先进社会生产力’。”

　　６．“要慢慢来”

　　拥有跨国公司经验的高管们，都期望能填平中外公司间在管理上存在的沟壑。可是，不恰当的决策和不现实的期望，最终使他们发现，自己成了这场改革的殉难者。为避免这种“悲剧”，已实现成功转型的高管们给出３点建议：改革要从小范围到大范围逐步推行，从短期到长期慢慢展开，还有就是要对自己的专业能力有信心，决策一旦做出，就一定要执行到底。

　　７．“学会处理办公室政治”

　　高管们必须了解“办公室政治”，以及一些小变动会如何打乱公司内部的政治平衡。较快适应核心准则，并避免站在任何一方，将帮助高管们既能名列获益最大者名单，又能最大限度避免遭遇失败那方设置的障碍。特别是在争取上司支持时，很有可能会树敌很多，最终变成政治牺牲品。

　　８．“学会忍受孤独”

　　这些拥有国际公司工作经验的高管被雇用时，就被希望能给中国公司带来独一无二的全球化专业技能。高管们需要态度谦逊，并有确定目标以及相应计划。要想获得成功，就必须首先着眼于生存。在努力成为一名新高管、并学习掌控和精炼领导战略的过程中，生存问题有时会增强高管们对孤独的忍耐力。

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