今天，工作中的中美妇女所遇到的问题并不相同，而且双方无论是分析的基础还是分析的方法都不一样。但也有共同的地方，例如，在就业中都需要对付不同程度的歧视（Ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｔｉｏｎ），她们不仅为获得平等的就业机会（Ｅｑｕｅａｌ　Ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ）而努力，也为挤进领导层（Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）而奋斗，她们在工作中的地位都需要法律保护，等等。

从统计上对劳动力的划分美国要复杂得多，有白人男性职工、白人女性职工、黑人男性职工、黑人女性职工、以及西班牙裔（Ｈｉｓｐａｎｉｃ）和亚裔（Ａｓｉａｎ）职工，等等。除白人以外，其他都称为“少数派（Ｍｉｎｏｒｉｔｉｅｓ）”。

美国职业妇女目前关注的问题之一是如何打破“玻璃天花板（Ｇｌａｓｓ　Ｃｅｉｌｉｎｇ）”，它被认为是一种人为的障碍而牢牢阻止了女性的管理进阶。例如，１９９９年１０月３日《普通商人报》发表了该报的一项调查，结果发现，在美国北俄亥俄州５０家最大上市的企业里，４７９名公司主管层里只有２９名妇女，仅占６％；在５２２名中间管理层里，只有４９名妇女，占９.４％。尽管很多企业大唱就业多元化（Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ）的高调，要面向多元化的顾客，但是却把多元化的“少数派”职位压在底线。这项调查说明，美国打破“玻璃天花板”的成效甚微。

超级市场被认为是美国职业妇女晋升最多的行业，１９９７年美国公平就业机会委员会颁布的统计数字，可以让我们对其领导层结构一观全貌：白人男性占职工总数的３６.９％，占经理席位的５７.９％；白人女性职工分别为３８.５％和２８.４％；黑人男性职工分别为６.６％和３.９％；黑人女性职工分别为６.５％和２.４％；西班牙裔（南美裔）男性分别为５.２％和４.０％；西班牙裔女性分别为３.８％和１.５％；亚裔男性分别为１.１％和１.０％；亚裔女性分别为０.９％和０.４％，白人男性的绝对领导地位勿庸置疑。

“玻璃天花板”大概不是今天中国职业妇女的主要问题。甚至美国经济咨询人士也认为中国管理文化和其他亚洲国家不同，妇女比较容易被接受为高级管理者，因此他们告诫美国公司女经理到中国作跨国公司的领导人，不仅不会受到歧视，而且还会受到尊重。

相比之下，近年来中国职业女性的突出问题，是企业不景气，女工下岗问题受到关注。根据上海至１９９４年７月的一个统计，女性下岗约占六成，个别企业甚至高达九成以上。从整体上看，“下岗女工”是一个流动的群体，不断有人下岗，也不断有人上岗。据估计，在全国下岗的总人数中，女性约占７０％。由于中国职业妇女长期以来以体力劳动为主，高就业率掩盖了低职业结构。“再就业工程”面临的更大困难恐怕是那些年龄大、文化程度低、没有技能或身体弱的女工。

前些年中国有一个争论，不少人乾脆主张女性退回家庭。因为她们在现有的条件下，从事工作、家庭双重劳动，不仅得不到解放，反而加重了她们的人生负荷；还有人认为与其高就业，不如在保障经济增长和效益的前提下，妇女回家改进生活质量。反对者则认为，这是倒退，有违女性独立人格，拒绝人身依附等。尽管“回家”对某些女性来讲无不诱惑，新的家庭妇女群在中国正悄然兴起，当然它需要一定的经济实力做后盾；但是对于大多数下岗女性来讲，则是不情愿地失去饭碗，必然会遭到反对（见徐敏等《职业女性的危机与挑战》）。

近五十年来，中国的家庭妇女比例急剧下降。有１２０多年历史的中国产业女工，最早比较集中在纺织印染行业；１９４９年以后，“妇女能顶半边天”，家庭妇女被鼓励走向各大行业，到１９９８年，女性就业人数占全部就业人数的４４％左右，高于世界３４.５％的平均水平，城市家庭妇女的比例由９０％减少到１０％，传统文化歧视妇女的观念发生了很大的变化。

从横向看，据１９９９年８月１９日中经网北京讯报导，妇女劳动力在全部劳动力中所占的比例依次为：前苏联４８％，北美３８％，西欧３４％，亚洲３４％，大洋洲３３％，非洲３２％，拉丁美洲２４％，中国４４％的指标并不是最突出。但是妇女就业率，即妇女劳动力在妇女总人口中的比例，据国际劳工组织１９９８年对包括美国、俄罗斯、印度等国在内的２６个国家的统计，中国达５６％，居第一位；这也说明中国家庭妇女的比例很低。
 早在第二次世界大战以前，美国妇女大量进入工业生产的多为单身妇女，二十世纪七十年代以后，婚后妇女也涌进就业大军。直到今天，美国的家庭妇女比例还明显高于中国，但是大多数妇女还是希望有一份自己的工作，不少母亲把孩子带大以后又重新回到工作中来。九十年代，美国就业增长最快的是婴儿的母亲，但是工作妇女的困境也成为重要的话题。据经济学女博士西尔维娅。安。休利特《美国妇女解放的神话》介绍：一半以上经理级的美国妇女没能有孩子，而９０％以上的同类男性事业和孩子可以得兼。女性的双重角色也是她们在就业、晋升上遭到歧视的
一个潜在因素。要获得事业上的成功，往往得付出家庭的代价。

在工作中，尽管不同女性的就业人数在增加，美国“少数派”妇女也有类似的抱怨。她们认为：公司老板往往在实施多元化招工计划时将她们录用，但是在职业上并没有帮助她们进一步发展。１９９９年７月１４日《波士顿环球报》发表的一项调查表面，在１７３５名“少数派”妇女当中，有近一半的答案是她们缺少良师益友，４０％认为她们没有非正式网络，这说明她们不容易得到晋升的支持。通常，资深的良师益友（Ｍｅｎｔｏｒ）和非正式网络被一些研究人员认为是可以帮助她们了解公司的内部冲突，熟悉企业文化，防范陷井等的重要方面。由于缺少这些
，这些非洲裔、南美裔和亚裔妇女常常觉得失落在工作的海洋里。

女工收入低于男工几乎是一个世界性的问题。在收入水平上，由于经济发展水平不同，中国和美国等发达国家无法相比。中国实行的是低工资、高就业、就业流动性小；由于行业结构和文化素质的差距，男性实际收入高于女性。但中国的劳动保护措施与众不同，国有大企业甚至有托儿所、幼儿园等设施，在美国则几乎看不到。西方国家基本是高工资、流动性大、时间安排灵活、较为容易建立起自己的业务，过去近２０年欧美妇女就业率都在大幅增长，但是男女可能同工但不同酬。在中国，同工同酬有宪法保障，视之为实现男女平等的一个方面；在美国，虽然也有
类似的法律，但个人收入在一定范围内则由共需双方的谈判来确定，受传统影响，歧视现象依然普遍存在。

毫无疑问，中美两国政府都致力于维护妇女在工作中的权益。从法律上来讲，中国妇女完全享有与男子平等的就业权利。但是八十年代中期以来，企业有了择优录用职工的自主权，一些企业不愿接收女性，甚至女大学生，造成女性就业难等问题，从农村到城市来打工的流动妇女，其福利保障问题也应该引起重视。有关的法规如《汕头经济特区保障妇女权益若干规定》第八条：单位在录取聘用人员时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，必须招用一定比例的妇女。类似的法令在美国叫“Ａｆｆｉｒｍａｔｉｖｅ　Ａｃｔｉｏｎ”，它比１９６４年美国的《
公民法案》反对歧视妇女和黑人又进了一步。在美国ＭＢＡ课程设计里一般都有人力资源（Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ）的课程，讲解不同性别、不同肤色、不同种族的平等及其对商业经营的促进作用，这一取向似乎也是近年来美国媒体的主旋律。我曾经在一个叫“Ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ”的课上看到一个黑人女同学用幻灯片介绍的、一系列美国成功商业黑人女主管，十分感人；有时我觉得她们和中国的那些下岗女职工自强不息的事迹相当。

在中国，农村妇女和城市妇女存在着分工的明显差距。随着农村男性劳动力大量涌入城市，农村妇女承担了更大的工作量，同时也为她们的发展提供了更多的机遇；城市职业妇女所受的教育普遍高于农村妇女，但遇到的竞争也更激烈，下岗是她们目前所遇到的最大挑战。在美国，白人妇女和有色人种妇女在管理层进阶上也有差别，中美没有什么可比性。工作着毕竟是美丽的，我们看到的是这些差距正在逐步缩小。

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